使用者は労働者の合意を得て、就業規則を変更することができます。

しかし、労働者側に不利益となる変更については原則としてできません。変更された就業規則の内容に合理性があれば不利益変更が認められる場合があります。

労働条件の重要度は１賃金・退職金、２労働時間・休日・休暇、３福利厚生の順になっており、重要度が高いほど慎重に対応しなければなりません。程度に関しては個別の事案ごとに判断されます。

経営状況悪化による賃金の切り下げ

• 会社の存続が危ぶまれる状況　
• 経営悪化による雇用調整が予想される状況

年功序列から能力主義による賃金体系への変更　

• 適正な評価制度の確立
• 評価者の教育・研修
• 評価の本人への開示

以上の要件の他、1での合理性がなければなりません。

安易な就業規則、労働条件の不利益変更は労働者の就業意欲を低下させかねませんので、注意が必要です。

また、今日の厳しい経済状況の中、会社を存続させるためには就業規則の不利益変更もやむを得ないのも事実です。

使用者側だけでなく、労働者側にも納得できるように変更していくことが大切です。それには使用者、労働者双方の信頼が不可欠です。

就業規則の変更と賃金体系の見直しは田井中労務行政事務所までご相談ください。