労働時間と解雇

労働時間について

残業代を減らすには変形労働時間制の導入が有効です。

変形労働時間制にはフレックスタイム制、1ヵ月単位変形労働時間制、1年単位変形労働時間制があります。

フレックスタイム制

1日の労働時間で必ず就労しなければならないコアタイムと労働者の判断でその時間帯であればいつ出退勤してもよいフレキシブルタイムからなります。

使用者は清算期間(1ヵ月以内の期間で労使協定で定めた期間)を平均し、法定労働時間を超えない範囲で1週間または1日の法定労働時間を超えて労働させることができます。

すなわち、精算期間内のある特定の日または週が法定労働時間を超えていたとしても、清算期間全体において法定労働時間を超えていなければ、割増賃金の支払いは必要ありません。導入のためには労働協約を締結し、就業規則への記載が必要になります 。

 

1ヵ月単位の変形労働時間制

就業規則又は労使協定において、1ヵ月の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、特定の日または週において法定労働時間を超えて、就業させることができる。割増賃金の支払いがいらないということです。

 

1年単位の変形労働時間制

1ヵ月を超え、1年以内の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲で、特定の週において40時間を超え特定の日において8時間を超えて労働させることができる制度です。この場合は労使協定及び就業規則への記載が必要となります。

解雇について

解雇とは会社側の一方的な意思表示による労働契約の解除をいい、次の3つに分けられます。

1.普通解雇

就業規則に定めた解雇事由により行われる解雇。

主な解雇理由には遅刻・欠勤等の勤務態度、業務成績、職務上の能力・適性、違反行為などがあります。

これらの事項に当てはまっても、今までの会社での前例、他の社員との比較により解雇に相当するか判断されます。

 

2.整理解雇

会社の業績悪化により、倒産の回避や経費削減のためにする解雇をいい、一般的には「リストラ」と呼ばれる。整理解雇を行うには次の4つの要件が必要です。

  1. 人員整理が必要であること
  2. 解雇を回避するための努力をしたこと
  3. 解雇される者の選定について合理的であること
  4. 手続きが妥当であること

 

3. 懲戒解雇

社員に重大な違反行為があった場合、懲罰として行われる解雇。

懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒の種類(戒告・減給・出勤停止・解雇)、理由などを明記し、事前に弁明の機会を与えなければいけません。また、刑法犯罪に該当しない 場合は、訓告、減給など段階的に懲罰を与えてからでないと懲戒解雇はできません。

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