適切な労務管理は就業規則から

労務管理とは

労務管理とは経営管理の領域の一つで、会社が労働者に対して行う管理活動をいいます。

  • 雇用管理
  • 作業管理
  • 時間管理
  • 賃金管理
  • 教育訓練

など多岐にわたります。

事業の発展は、適切な労務管理の運営にあるといっても過言ではありません。それには就業規則を充実させ、従業員の皆さんに周知徹底してもらうことが大切です。

社員の定義

社員、パートタイマー、アルバイトなど様々な労働形態がありますが、その定義は明確にされていますか?

就業規則に「パートタイマー、アルバイトには適用しない」という記述がありますが、同じ労働時間、同じ仕事、同じ責任であれば、いくらこのように記載されていても社員と同様の扱いを受けることがあります。 名称だけでなく、実際の就業形態でも差をつけることが大切です。

トラブルを回避する労務管理

会社におけるトラブルの原因

会社におけるトラブルの原因は何でしょうか?

就業規則などのルールが整備されていない。またその内容が分かりづらかったり、社員に周知されていないことがあげられます。

問題が発生したらその原因を掘り下げて考えていく必要があります。

 

社長の思いを形に変えたものが就業規則です。うちの会社は何を守ってほしいのか? どんな人材が欲しいのか? そのために会社は何を守るのか?

心の中でどんなにいいことを思っていても相手にきちんと伝えなければ伝わりません。従業員は貴方の奥さんでも彼女でもありません。一方的に守ってほしいことを書いても駄目です。

 

 1.就業規則の整備と周知徹底をする 必要があります
就業規則を周知徹底させることが今は求められる時代です。特に守ってほしいことは小冊子などをつくり、社員に配る方法もあります。

 2.教育・研修を充実させる
入社時の研修やセミナーの実施。

 3.望ましい行動、望ましくない行動を明文化する
1の小冊子に掲載してもよいです。

 4.指導、教育・研修内容などすべて記録に残す
いつどのような指導、注意、教育・研修をしたかはもちろんですが、指導、注意の場合、始末書を提出させる事も大切です。

 

会社が違うのですから同じものは存在しないのです。

きちんと社長の思いを伝えたいと思ったら、田井中労務行政事務所へご相談ください。

適切な労務管理は就業規則から

<休憩中のパチンコはOK?>
「休憩は自由に利用させなければいけない」と規程されているので、休憩中のパチンコは問題ないように思っている従業員もいるようですが、ちょっと待ってください。
休憩時間は自由であっても、会社の拘束時間であるため、一定の制限を加えることができます。
すなわち、休憩時間の利用ついて、会社の規律を保持するために必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り可能です。
そのためには就業規則に『休憩時間中のギャンブルは禁止』と定めてあれば、服務規程違反となりパチンコはNGとなります。

 

<転勤命令に従わせるためには>
最近では従業員の中にも個人主義が強くなってきており、転勤命令など辞令を出しても、 断るケースもあります。ここで、無理にでも転勤させようものなら「パワハラ」ともいわれかねず、その対応に苦慮されている事業主さんも多いかと思います。
転勤拒否は業務命令違反と就業規則に規定することで、降格、減給などの処分をしやすくできます。

 

<残業代は○○手当ってそんなのあり?>
残業代を算出するための従業員一人一人の時間管理は結構めんどくさくて大変。その上、月給制であれば、1時間あたりの金額を出して、計算までとなると投げ出したくなります。
でも、就業規則に『1か月30時間分の残業手当は○○手当を払う』とあれば、従業員が、労働基準監督署に「残業代が支払われていない」と駆け込んでも問題ありません。
ただし、その月の残業時間が20時間だったからといって、手当の額を減らすことはできませんし、30時間を超えたら、超えた時間分の残業手当を支払わなければいけません。

 

<朝礼は勤務時間?>
始業前に朝礼やラジオ体操、掃除当番などで事務所や作業場の清掃をするよう取り決めがなされている事業所があるかと思います。
この場合、始業時刻が9:00からで、朝礼も9:00であれば問題はありませんが、始業時刻が9:00からで朝礼が8:50であり、就業規則に『朝礼に参加しなければならない』とあれば、会社からの強制とみなされ、この朝礼時間は勤務時間となり、賃金の支払いが生じます。
朝礼の参加については就業規則に記載することなく、口頭で参加を呼び掛けるほうが無難でしょう。

 

ほかにも労務管理においてお困りのことがあればご連絡ください。

有給休暇の取り扱い

有給休暇は勤続年数に応じ、所定労働日の8割以上出勤した社員に与えられます。

 

勤続年数

 

6ヵ月 

 1年

6ヵ月

 2年

6ヵ月

 3年

6ヵ月

 4年

6ヵ月

 5年

6ヵ月

 6年

6ヵ月

 有給休暇の

付与日数

 

 10日

 

11日

 

12日

 

14日

 

 16日

 

18日

 

20日

 

有給休暇は従業員の請求する時季に与えなければなりません。(時季指定権)

しかし、従業員が請求した時季に有給を与えることにより、事業の運営の妨げとなる場合、事業主は他の時季に変更させることができます。(時季変更権)

また、就業規則に有給休暇の取得日の何日か前に書面にて請求するよう規程することは、事業を計画的に運営するためにも有効です。

懲戒と就業規則

懲戒における就業規則の役割

懲戒を行うためには懲戒の種類と程度、懲戒事由が就業規則に具体的に定められてなければいけません。

どのような行為がどの程度の懲戒処分にあたるのか具体的に定められ、従業員に周知されてなければなりません。
 例 1月に3回、遅刻したら始末書を提出 など

 

就業規則の従業員への周知徹底

よく、処分の段階において「そんなの知らない」と言う従業員がいます。

就業規則を見やすい場所へ備えていれば、後は見るか、見ないかはその従業員の責任ですので、見ていないことによる「知らない」という言い訳は成り立ちません。

また、就業規則の変更についても、変更内容を回覧する、掲示、社内メールにて知らせるなどすれば、その後の閲覧をするか、しないかは従業員の問題ですので、会社の周知徹底不足を問われることはありません。 

人事考課を適切に運用するために

人事考課において対象となるのは「職務遂行能力」であり、協調性や性格ではありません。

職務遂行能力とは仕事における能力を指します。

 

納得できる人事考課

  1. 評価の基準や内容が公開され、社員に周知されている
  2. 仕事での行動のみを評価対象としている
  3. 評価結果が本人通知されている
  4. 評価結果が給与、賞与、昇進等に反映される仕組みである
  5. 会社の業績アップが社員の給与、賞与に反映される

 

不信感を抱く人事考課

  1. 評価基準が公開されていない
  2. 評価結果を本人に知らされていない
  3. 考課者の好き嫌いや価値観が評価に反映される
  4. 社員同士を比較し、評価する
  5. 仕事以外のことまで評価対象となる

 

社内における人事考課はどうしても評価する側の私情が入りやすく、公正かつ客観的な評価が難しいのが実情です。

当事務所では、それぞれの会社に合った人事考課制度を構築し、社員のモチベーションを向上させるだけでなく、セミナーによる社員の能力開発や管理者を対象とした研修により人事考課制度を充実したものといたします。

まずはご連絡ください。

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