サービス残業問題を解消する

割増賃金が発生する場合

1.残業とは

労働基準法では「1週間に40時間、1日8時間を超えて労働させてはならない」と 規定されています。これを法定労働時間といいます。

この法定労働時間を超えて働かせる場合は、就業規則などにに時間外労働をさせる旨を定めたうえで業務命令で働いてもらわなければいけません。従業員の人が勝手に残るのは残業ではありません。そのうえで労使協定、いわゆる36協定を労働 基準監督署へ届出なければなりません。

2.休日とは

労働基準法では「毎週少なくとも1日の休日」または「4週間を通じ4回以上の休日」を与えなければならないと規定されています。

3.割増賃金

割増賃金いわゆる残業代は、1の法定労働時間を超えて働かせた場合と2の休日に働かせた場合に発生します。

  時間外労働―通常支払われる賃金の25%増し

  休日労働―通常支払われる賃金の35%増し

  深夜労働―通常支払われる賃金の25%増し

  ※ 残業が深夜(22時以降)にまで及んだ場合は50%増しとなります。

 週休2日の会社さんではすべての休日に働いたとしても2日とも35%割増になるわけではありません。

具体的対策

1.残業する場合は上司への申告制にする

本来、残業は会社の指示命令のもとに行われるべきものです。ですから、残業する場合は、その業務内容、理由、時間等を上司に申告させ、許可を得たうえでするように規程し、許可がない場合の残業を認めず、残業代は支払わないようにする。

2.変形労働時間制を導入する

変形労働時間制とは一定の期間を平均し、1週間の労働時間が40時間以下の範囲において1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができます。

3.休日を振り替える

休日出勤には割増賃金が生じますが、あらかじめ休日に出勤しなければならない事情がある場合は、その代わりに労働日に休日を与えれば割増賃金は発生しません。

4.みなし残業代の支払い

1カ月の残業を見越して、あらかじめ手当に含んで支給する方法もあります。手当は営業手当、職務手当、業務手当等に含みます。この場合、例えば「残業30時間分の賃金を営業手当に含む」と就業規則に規程しなければなりません。

しかし、1カ月の残業が30時間を超えた場合は、超えた分の割増賃金を支給しなければいけません。また、1カ月の残業が30時間に満たないからといって手当を減額することはできません。

 

これらの実施については就業規則に規定があることまたは労働協約が必要です。田井中事務所では事業所での実情を考慮のうえ、最適な賃金制度を提案しています。

管理職と残業手当

本来、管理監督者への残業代の支払いは必要ありませんが、最近、多くの企業で管理監督者への未払い残業代について裁判へと発展するケースが増えてきています。

このような背景には、労働基準法に定めている管理監督者の定義を正確に理解しないまま管理監督者として取り扱っていることに原因があります。

 

管理監督者の要件

 1.職務内容、責任と権限

  • 経営方針の決定に参画している
  • 採用・解雇の権限がある
  • 職務内容に人事考課や労務管理が含まれる
  • 勤務割表の作成、残業命令を行う責任と権限がある   など

 2.勤務実態

  • 遅刻・早退をすることで、賃金を控除したり人事考課により、マイナス評価をされるなど不利益な取扱がされていない
  • 労働時間の使い方について自由裁量があること      など

 3.待遇

  • 職務の重要性に見合う充分な役付手当等が支給されていること  など

管理監督者には労働時間、休憩、休日に関する規制の適用を受けません。しかし、深夜業においては手当の支給が必要となります。

また、管理監督者についても安全配慮義務の一環として社員の健康管理が求められています。会社側は過重労働防止のため管理監督者への労務管理も必要です。

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