セクハラ・パワハラに対処する

1　固定的な性差意識
特に女性に対し、人格を尊重し、対等な関係を築くことが大切です。

2　性に対する認識のずれ
性の受け止め方は男女間で大きな差があります。相手への無理解がセクハラの原因の一つです。

3　企業側の雇用管理
企業側のセクハラの認識の低さ、対応の甘さがセクハラを助長させている場合もあります。

• 性的冗談を言う
• 食事やデートへ執拗に誘う
• 個人的な性的体験を話したり聞いたりする
• 身体への不必要な接触
• ヌードポスター、猥褻画像の配布や掲示
• 性的関係を強要すること
• 性的関係を拒絶したことを理由とする降格や賃金減額　など

加害者となりうる側は圧倒的に男性が多いのが実情です。

だが、女性社員に「デブ」と発言することがセクハラであると同時に女性社員側から気に入らない上司に対し「デブ、はげ」との発言（陰口）は同じくセクハラにあたります。

お互いを不快にさせない思いやりが大切です。

セクハラは加害者と被害者の個人的な問題だけでなく、起きてしまえば、その対応には、多大な時間、コストがかかります。

「セクハラを許さない」という会社の姿勢や、対応が不充分であれば、訴訟へと発展する場合もあります。

1．周知・啓発

• 「会社はセクハラを許さない」という姿勢を明確にし、周知・啓発をおこなう。

　　例．社内報やパンフレットにセクハラに関する注意事項を記載し周知させる。
 

2．制度を作る

• 就業規則にセクハラに関する事項を記載する。これにより処分を行いやすくする。
   

3．研修の実施

• 研修には一般社員はもちろんですが、管理監督者に積極的に参加していただきたいと思います。直接の行為者は管理監督者に多いこと、部下がこのようなセクハラ行為に及んだ場合、指導できる立場にあるからです。

1．相談窓口などで相談・苦情を受けつけます。

2．相談者、行為者、同僚など第三者からヒアリングを行い、事実関係の確認を行います。

◆　事実が確認された場合

　①　雇用管理上の措置

　　　 配置転換、メンタルケア、当事者間の関係改善の援助。

　②　相談者への説明。

　③　加害者へ就業規則に則った処分を行います。

　④　職場環境の見直しと再発防止策を徹底します。
 

◆　事実関係が確認されなかった場合

　①　相談者への説明

　②　職場環境の見直しと再発防止策を徹底します。

　③　当事者間の関係改善の援助
 

訴訟を起こしたほとんどの被害者はセクハラ行為に対して「謝罪さえしてくれたら・・・」といいます。

会社に相談しても無視されたり、相談したことにより、配置転換はては退職に追い込まれてはやるせなさが募ります。

相談を受けたら迅速に措置を講じることが大切です。

職場において職権などの力関係を利用して相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安をあたえることをいいます。

まず、上司の指導、叱責などの行為が職務や業務に関係があり、必要なものか否かにより判断されます。

次に、職務に関連し、業務上必要とされていても、その行為が『職務や業務上、一般的に必要とされる範囲を逸脱しているか否か』について判断します。

適度な指導、注意、叱責であれば問題はありませんが、必要以上に大声で怒鳴るなど度を超す行為があればパワハラとなりかねませんので、注意が必要です。

1. 解雇すると脅す

解雇するほどの理由がないのに、解雇をちらつかせ、強制的に労働者を従わせようとする行為や転職、退職を促す発言もパワハラとなる可能性があります。

　例　「この仕事、向いてないからやめたら」　など

2． 必要以上にミスを追求する

些細なミスであるにもかかわらず、必要以上に怒鳴り、みんなの前で指摘を繰り返す。

3． サービス残業を強要する

4． 無視・仕事を与えない

5． 飲み会や飲酒を強要する

など

問題が発生したら、迅速かつ適正に処理します。時間がたちすぎてしまうと深刻化し、解決が困難になります。

相談窓口を設置することはもちろんですが、相談が寄せられたら、すぐ事実関係の確認とともに、問題解決と当事者同士の関係改善、再発防止のための対策をします。

管理職の方で「怒鳴る」という人は多いかと思います。その行為がパワハラと受け取られる可能性があれば管理職としては不適格といわざるをえません。

しかし、一番大切なのは日常的にパワハラを防止することです。

職場管理のあり方、具体的な指導方法についての再考と管理職のマネジメントに対する意識改革が必要です。